绩效考核已经成为社会上常见的制度之一，所以很多的公司都会给工程人员制定一些绩效考核的方案。下面为您精心推荐了工程员工的绩效考核表，希望对您有所帮助。
工程人员的绩效考核表
工程人员的绩效考核制度
一、考核项目及考核权重：
自评10﹪ 高技和值班工50﹪ 经理40﹪
二、考核对象：
工程部全体员工
三、评分标准如下：
1、A+超优/95(含)-100分：出色完成各项工作，工作质量、工作效率高。
2、A 优/90(含)-94分： 出色完成各项工作，工作质量高，工作效率达到要求。
3、B 良/80(含)-89分：按要求全面完成工作计划，工作质量较高。
4、C 中/70(含)-79分：整体考核项目表现一般，且有部分工作达不到岗位职
责和计划要求的现象。
5、D 差/70分以下：整体考核项目表现差，工作达不到岗位职责及计划要求。
四、考核步聚：
1、为体现考核的公平、公正性，考核分将由自评得分、直接上级的分及部门经理评价得 分，自评得分占总分100分的10%，直接上级评分占总分100分的50%，部门经理评价得分 占100分的40%。
2、各员工于当月28日前完成自评，并将《员工绩效考评表》交由直接上级，直接上级根据《考核表》中的四项考核项记录员工平时表现情况打分，但如：
1>一次不服从上级正确工作安排与上级发生冲突;
2>一次业户有效严重投诉的工作人员;
3>当月发现设施设备故障未及时处理上报造成故障扩大及产生重大影响的工作人员; 4>当月两次未能完成重大工作事项并未能向上级汇报处理结果的;
5>当月发生违规操作造成设备设施不能正常运行至财产损失的;
6>当月共同工作人员违规操作发生人员工伤的事故或者造成他人身体伤害的;
7>私拿公司财物一经查实的;
8>一次与业户发生口角争执的，与同事搞不团结背后造谣生事，造成恶劣影响的;
凡触犯以上内容将不能参加本月考核, 无绩效工资并按公司规章报行政进行处罚。每月30日高技和值班工根据上月的表现汇总填写完毕《员工绩效考评表》交由部门经理评分，每月1日前完成所有绩效考评工作。完成所有的考评工作后，交由部门进行绩效工资的核算工作。
3、直接上级针对表现为差、中的员工进行绩效考评面谈工作，及时了解员工对绩效考核的反馈信息，同时加强上下级的沟通，进一步明确工作目标及工作改进方向，提高员工的业绩。
4、考核分数将由本部门计算出当月的绩效工资(计算方式见附后)，每月3日前报行政部负责人审阅及进行考核资料汇总。绩效工资将交由部门发放给员工。
5、《员工绩效考评表》由行政人事存入员工档案中。
五、考绩得分计算方式及绩效工资计算方式：
部门员工考核分为四项进行考核。
单项绩效绩效分=(自评分*10%+直接上级评分*50%+部门经理*40%)
绩效总分 = (自评分*10%+直接上级评分*50%+部门经理*40%)
1、本部门经核定每位员工的绩效工资为100元/月，根据每月所核定的员工绩
效分，核定当月应发于员工的绩效工资，当月评分为D 级69分以下的员
工不给予绩效工资。
2、绩效评分为 A+超优/95(含)-100分的发放100元的全额绩效工资，另将考评为D 级员工未得到的绩效工资总额及ABC 级员工绩效工资所余下的绩效工资总额(如一员工的绩效工资为90元，所剩的绩效工资为100元-90元=10元)平均挪支给表现超优的员工。超优员工的绩效工资计算方式为：
100+[本月D 级员工绩效工资总额100+(100- ABC级员工绩效工资)]
本月绩效A+级人员数
3、绩效评分为A 优/90(含)-94分及 B良/80(含)-89分的绩效工资计算方式为：按绩效工资100*(绩效分/100)。
4、绩效评分为C 中/70(含)-79分的绩效工资计算方式为：
按绩效工资100*50%。
5、如本月员工绩效未有得到A+的，部门所剩的用于员工的绩效工资(总额2000元-部门绩效工资总额)将作为部门日后的奖励资金，在年终时对表现突出者进行年终的奖励。
6、出差一个月的员工不参加本月考核绩效工资不在本部门发放
六、绩效工资奖惩：
1、考核结果连续半年为“超优”者，由上级提出给予该名考核者晋升或加薪的建议。
2、考核结果为C 级“中”的员工，由部门经理与其进行绩效沟通，促使其进行工作改进。
3、连续考核结果为D 级“差”的员工，在首次得D 级后，当值主管与其员工进行沟通， 说明工作中的问题，连接两次考核为D 级的员工，将直接由部门经理报请行政部予以解聘合同。
4、每次月考核将作为晋升、降职、加薪、减薪的参考依据。
5、根据员工每月的绩效评定，年度部门剩余的绩效工资额将按照年终适当分配给在一年 中表现超过6个月以上(包括6个月)评定为优、超优的员工。
七、中央空调运行值班人员组每月固定(4人共计) 补贴100元，按分工责任分配
八、本绩效考评方案定于20xx年5月开始执行。
绩效考核的涵义
绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。从工作结果的角度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录;从行为角度来定义，坎贝尔认为绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情;博曼和穆特威德鲁认为绩效是具有可评价要素的工作行为。
员工绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的。
为了提高自己的竞争能力和适应能力，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径，组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化成为当代组织变革的主流趋势。企业要想实现员工个人绩效与企业整体绩效的协调一致，必须建立一个有效的评价绩效和界定绩效的绩效管理体系，即“绩效管理”。
企业员工绩效绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立，目标分解，业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标的一种管理活动。
绩效考核是企业人事决策的重要依据。如何提高企业中人力资源的素质，有效的绩效管理是关键的一环，企业在人力资源开发与管理中任何环节的正常运转都与绩效管理有着千丝万缕的联系。
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