人力资源管理的论文

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【一】:人力资源管理毕业论文

我国民营企业招聘管理研究

X X X

(XX师范学院 经济与管理学院 工商管理系 人力资源管理XX级X班)

摘 要:随着我国市场经济体制改革的不断深化,人才在企业的生存与发展过程中愈发的起到举足轻重的作用,尤其在处于现今竞争激烈的市场条件下人才的获取更是关乎到企业的生死存亡。而企业获取人才所面对的首要问题便是对于人才的招聘;本文通过参考当前比较前沿的招聘理论和招聘模式,从招聘的每个步骤入手,对我国民营企业的招聘管理的现状和存在的问题进行论证分析,并针对这些问题提出自己的一些建设性意见,希望能够对我国民营企业的招聘管理提供一点有价值的参考。

关键词:市场经济;民营企业;人才;竞争;招聘管理

引言

招聘管理作为企业吸取新鲜血液获得人才的重要部分,对于企业的发展有无可取代的作用。企业若想有持续的发展,则首先要做好员工的招聘管理。引进高层次的人才,可以使企业快速的实现其战略目标和发展计划;相反,如果获得的人才是低层次低素质,那么这样的员工不但不会促进企业战略目标的实现,反而会阻碍企业在市场经济体制中的良好发展。

当前,经过改革开放并且市场经济体制的不断深化,企业在人才招聘过程中遇到的问题也越来越复杂,一方面是获取高层次人才比较难,尤其是对高级技术人才的获取;另一方面,在一定的时间内对应聘者的相关能力不好识别。因此,企业人力资源部招聘到的人才是否优秀,并且有利于企业的发展,成为对其部门绩效衡量的主要凭证。采用何种招聘方法能够促进企业获得优秀人才,目前还没有确定的依据。企业只有根据自身的实际情况和现实需求,斟酌选择适合自己招聘人才的方式。下来,我首先介绍下对于招聘管理的基本认识。

一.对于招聘管理的基本认识

(一)招聘管理的概念

招聘(Recruitment)伴随着人类社会的发展,当人类社会出现雇佣关系时产生。R.韦恩.蒙迪认为招聘能够及时获取企业所需人才,并让所招聘到人员融入到企业这个大组织中努力工作的过程。罗伯特.L.马希斯等认为,招聘与甄选就是择取市场潜在的求职者并安排他们在相应的岗位进行工作。西蒙.多伦等认为,招聘就是指企业根据其所制定的规章和制度,通过各种有效途径从而为企业在大量求职者中挑选适合的人员,以适应企业的发展需要,增强企业的竞争力。总之,招聘是为企业补充新鲜的血液,为企业的发展需要而根据企业经过严格的规划和工作分析而发布和科学考察而获得相应的人才,并分配他们到适合的岗位为企业工作的过程。

招聘管理(Recruitment Management)是指企业对所需的人才进行科学审查,

发布招聘规则,进行招募选拔、甄选决策,初步安置,培训,试用,录取等一系列步骤,并加以计划性的测试和检测,系统化和科学化的对其进行管理,由此保证企业人才团队的正常运行,满足企业发展的要求[1]。

(二)招聘管理的目的

对于招聘管理首要的目的便是保证企业人才的充足,这也是保证企业能够正

常运转的根本保障。详尽的说,对于企业招聘的目的主要有以下几方面内容:

(1)企业当前人才的总量不能满足企业正常运转的需要,更不能满足企业向前发展

的需要,因此急需补充缺口,为企业的发展获取足够的后备力量;

(2)企业正常的人才流失使企业一些岗位出现空缺;

(3)企业扩展新市场需要大量人才去开拓市场;

(4)企业对于新技术的引进需要能够掌握其运转的专业人才;

在企业人才出现空缺或短缺时,企业可以通过多种途径得到解决;例如,可以提

高在岗人员的效率,减少在岗职工的休息时间或者加重其工作量、引进新技术或

者培训高效率作业法等。

但是,通过招聘获取人才需要大量的资金投入,成本比较高,这样会加重企业的

负担,所以企业在不是相对对高级人才确实需要的情况下可以在短时间内让员工

尽量配合加班或者临时顾一些兼职人员等。

(三)招聘管理的内容

招聘管理既是一个复杂、系统、完整、连续、的程序化操作过程,又是一项

极具科学性、艺术性的具体工作。它一般包含以下四个阶段:

1.招募(Recruiting)。具体就是指获取求职者的注意,让企业形象不断扩大

并获得社会的良好评价,并且让企业在人才市场上获得十足的竞争力,吸引市场

潜在的高素质人才,与此同时,让企业与人才市场双方信息获得充分的交流与沟

通,顺利获得所需人才。在这个阶段,能否顺利有效地进行关乎到企业整个招聘

工作的顺利进行及企业目标得到有效实施的重要保障。

2.甄选(Selection)。甄选一般是指招聘人员经过发布信息后获得的应聘信

息,从中经过严格的科学考察与分析,进而为企业获取所需要的人才,这个阶段

一般有笔试、面试、体检、资料核实、甄选决策等一系列相关内容。这个阶段的

管理工作也是招聘过程中最难得重要阶段。所以企业在此阶段要特别注意制定相

应的标准,符合企业当前和将来的发展与对人才录用标准,同时更要考虑岗位所

需人才的职责与相关要求,尽可能的不要以貌取人和以个人的喜好录用员工。从

而避免让企业经受不必要的麻烦和危机。

3.录用(Employment)是指招聘人员通过对应聘者一系列的测试和考察而对

符合要求得应聘者决定录取的过程。录用阶段一般主要有培训新录取员工、对新

录取员工进行技能培训等。这个过程的进行是为了让新员工尽快掌握所需技能及

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适应新的工作生活环境并且能够拿得动其所在工作岗位的工作任务。此阶段的内

容一般看来没什么实际效益,但他却是唤起员工的工作热情,让员工融入企业这

个大集体大文化的关键步骤,所以企业对于这个阶段的工作不能有丝毫懈怠。以

便让新员工快速的能够为企业创造利益,取得效益。

4.评估(Assessment)。评估是指企业对于招聘员工在一段时间后所做的评价

性阶段。这个阶段主要包括对于录用员工的多少及质量的评估,招聘成效的评估,招聘方法的好坏评估,公司晋升制度与信度的评估等。而这阶段对企业招聘管理

工作的完善有不可取代的作用,它可以为企业进行下次招聘而提供宝贵的经验,

让企业不断的完善人才获取的程序,从而获得长足的发展。

上面几个环节彼此之间环环相扣,紧密相连,互相促进,紧密的构成企业招

聘管理的整个过程。而只有认真仔细的把这几个过程紧密联系起来,企业的战略

目标才有可能实现。接下来就此介绍下招聘管理对于企业有何战略意义。

二.招聘管理对于企业的战略意义

上面通过对于招聘基本认识的介绍,概括性的总结了招聘的各个环节,而这

几个环节对于招聘管理拥有不可忽视的战略意义,主要体现在以下几方面:

(一)确保录用人员的质量,增强企业的核心竞争力

现代企业竞争的实质是人力资源的竞争,人力资源成为重要的企业核心竞争

力。招聘工作之所以对于企业人力资源管理开发起到举足轻重的作用,是因为它

关系到企业人力资本获取,另一个原因则是因为他直接关系到企业其他方面的工

作的顺利进行和展开。拥有高素质的一线员工,才能确保产品和服务的高质量;

拥有高素质的技术人员,才能保证企业的研发计划高效有序的实施。

(二)降低招聘成本,提高招聘的工作效率

招聘工作的开展一般涉及三方面的成本:一是进行招聘是所需要的直接成本,包括场地费,办公费,以及宣传企业所需的广告费等等;二是因为招聘工作没有

获得预期的目标而必须重新进行招聘所需的重置成本;三是机会成本,是指因人

员离职及新员工尚未完全胜任工作产生的费用。招聘的职位越高,招聘成本越大。据估计,招聘专业人员的直接成本大致为这些人员工资的50%~60%。所以降低招

聘成本,但同时又得保证获取的人才的素质成为对招聘工作成功与否的重要衡量

标准。

(三)提升企业知名度,树立企业良好形象

招聘工作涉及各个方面,因此企业可以通过招聘而向社会宣传企业,从而提

升企业在社会各方面的影响力,提升企业的知名度,让社会充分了解企业,认可

企业;并且向企业反馈所存在的一些问题,为企业不断完善自己而提供参考;从

而为企业向外界展现企业文化提供相应的渠道。

(四)为企业注入新的活力,增强企业创新力

企业通过严格的考证和工作分析,确定企业的人力资源规划,从而通过人力资源部为企

业招聘相关新员工,这些员工可以将当前社会新的管理思想和相关模式带到企业里,从而推

动企业的改革创新,促进企业的发展。尤其企业从外部招聘到的高端人才,不仅可以让企业

增添新的力量,弥补企业内部管理的不足,又可以给企业带来前沿的管理理念和新的高新技

术,从而使企业不断的向前发展。

(五)良好的招聘管理可以减少企业与员工的摩擦

在企业运转过程中,企业管理者与员工长时间的相处不可避免的会产生一些

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矛盾,如何解决好存在的矛盾关系到企业的正常运行,而矛盾的产生却与员工的

自身素质和受教育情况以及价值观紧密相连,这就间接的要求招聘管理过程中对

招聘人员选拔的客观判断与实际考察,从而尽量招聘承认企业文化与恪守企业规

章的员工,让所招聘到的员工符合企业的需求,从而减少企业与员工的摩擦[2]。

招聘管理虽然对于企业战略目标的实现拥有举足轻重的作用,但当前我国很

多企业并没有认识到招聘管理对于企业战略目标实现的积极作用,从而致使企业

并没有意识到自身招聘管理中存在的问题,下面我概括性的总结了几条我国民营

企业存在的问题,并对这些问题进行了一些自己的分析。

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三.我国民营企业在招聘中存在的问题及分析

(一)对招聘管理不够重视

随着我国的改革开放以及对市场经济体系的不断深化,我国在社会各个方面

取得了不可忽视的成就,并且跻身世界经济的大国之列,但由于计划经济思想的

影响,我国很多企业管理者还处于从前的思想模式,虽然在招聘方法和录用的准

则上有了一定的改进;但总的来说,我国企业对于招聘管理还是不够重视。

在我国,企业招聘管理者很多时候当企业相应岗位出现空缺时往往临时武断

的进行招聘,而且临时确定相应的招聘标准,这样的招聘标准不敢说有没有实用

价值,就对于人才的评价尺度都让招聘人员难以把握,更不要说实际的操作性;www.fz173.com_人力资源管理的论文。

这便不可避免的丧失了招聘各种测评工具的效用,让招聘到的人员在工作中不可

避免难以适合企业的发展。并且很多企业在思想上懈怠,行动上迟缓,导致了企

业慢慢的衰落却不知原因。所以企业要发展,要壮大,就要深刻认识招聘管理的www.fz173.com_人力资源管理的论文。

重要性,彻底消除对于招聘管理的错误思想,及时寻求新的理论与新的方法结合

实际情况灵活应用于企业,这样企业才能长青,不易被市场淘汰。

(二)招聘管理与企业发展战略不匹配

我国大多数民营企业在招聘时没有制定相应招聘规划,并且常常采取现缺现

招的方法进行招聘,这种方法不但在招聘过程中时间紧迫,并且在某些时候也无

形的降低了人员的录用标准。人力资源规划必须对企业今日所需的人才和市场所

能提供的现有职位的人才做规划,同时要为明天所需的人才做储备,这种前瞻性

的准备将为企业赢得竞争能力,而适需性的招聘方法无疑既缺乏战略眼光,也缺

乏为实现企业的愿景而进行的人才方面的准备[3]。再者,员工在相应岗位的能力和思想方面的素质得不到相应的发展,这便在无形中使员工产生了消极怠工的情绪,进而严重阻碍了企业的长足发展和战略目标的实现。

(三)招聘工作缺乏科学规范的实施过程

目前,我国所使用的招聘测评手段缺乏科学规范的实施过程。并且不根据国内实际情况,盲目的引进西方某些心理测评理论,但却缺少相应的测评专家进行指导,这种状况不可避免的在操作中出现问题并且影响了企业的形象。并且,我国文化和西方文化存在无法逾越的文化差异,照抄照搬西方招聘测评手段,完全忽视了我国大众心理方面的感受;因此,引进的西方招聘测评工具只能在招聘过程中作为一种相应的辅助工具。另一方面,在面试过程中大多数情况下的测评受考官相关素质的影响;并且我们招聘的面试官操作程序不规范,选择招聘渠道单一化,以貌取人等等,没有标准的招聘流程和客观的评价体系。还有,对于新招聘的人员缺乏合理严格的培训,没有相应的过度过程。www.fz173.com_人力资源管理的论文。

(四)激励机制不科学、不完善

我国民营企业在员工激励方面过于强调奖金对于员工的激励作用,而忽视了员工并不只是对于金钱的需求,其它某些方面或许对于员工的激励作用更于重要。这种思想使企业并不能充分调动员工的工作热情,不能让员工主动为企业服务甚至让员工产生抵抗情绪。尤其在企业进行内部招聘时,常常觉得使人际关系平衡便能不打击员工的积极性,结果难以破格录用优秀的人才。但是在实际中,破格提拔相应的有能力的优秀人才不但可以促进职工的积极性,并且或多或少可以对职工起到带头示范作用,从侧面鼓励职工的积极性;促进企业良好的内部环境。而不至于让企业的激励机制形同摆设。

(五)招聘基础工作薄弱,没有科学的人事规划和岗位分析

企业招聘时如果没有科学的人事规划和岗位分析,便使招聘工作陷入混乱的局面。很多情况下,企业临时抱佛脚,采取什么时候岗位空缺便什么时候进行人员招聘。毫无疑问,此种人才招聘方式无法达到岗位对于人员的合理配置。另外,民营企业制定的招聘标准过于随意,没有严格的进行考证,难以保证企业招聘到的人才的质量,达不到企业发展对于人才的需求。从而促使企业人力部对企业所需人才进行招聘时缺乏准确的把握,难以获取相应具备相关能力的人才,更是阻碍企业向前发展。

(六)缺乏合理客观的人力资源管理理念

民营企业的高层管理者没有系统的学习当今先进的管理理念,缺乏相应的管理知识,所以无法建立一种适合企业长足发展的战略管理体制,不能充分发挥人才在企业中的价值,更不能和员工进行深入的交流沟通,让员工对企业缺乏相应的归属感和责任感,不能真心实意的为企业的发展出谋划策,奉献自己的智慧和

【二】:关于人力资源管理的论文

中国科学技术大学

高等教育自学考试

毕业论文报告

论文题目:浅述中小企业人力资源管理问题及对策

学员姓名:耶耶耶

准考证号:020108101626

专 业:工商企业管理

工作单位: 安徽鑫科铜杆分公司

导师姓名:臧武芳

日期: 2012年8 月30日

目 录

※ 标题建议改为“××公司人力资源管理中存在的问题及其对策” ※ 逻辑结构大体为:

一、××公司人力资源管理概况

包括理念、制度、措施和方法等等

二、××公司人力资源管理存在的主要问题

从若干方面深入分析

三、××公司人力资源管理中问题的成因

深入分析哪些原因导致上述问题。

四、完善××公司人力资源管理的对策或建议或„„

针对前文中所分析的问题及其成因,提出对症下药的、切实可行的、便于操作的对策或„„

※ 紧密联系实际、客观分析,是写好此文的关键。

一, 引言…………………………………………………………………………... 3

二, 中小企业人力资源管理相关概念…………………………………………... 3

(一) 中小企业概念与特点 …………………………………………………3

(二)人力资源管理的定义及其内容…………………………………………..4 三, 加强中小企业人力资源管理的必要性……………………………………… 4

(一)适应中小企业不断发展壮大...……………………………………………4

(二)有助于提高中小企业的经济效益和竞争力…………………………….. 4

(三)人力资源管理能够提高员工的工作绩效 ……………………………….4 将一、二、三合并整合,标题重拟。

四, 中小企业人力资源管理案例分析…………………………………………… 5

(一)X公司的创业及发展历史…………………………………………………5

(二),缺乏科学合理的人力资源规划„„„„„„„„„„„„„„„„5

(三)培训体系不够完善„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

(四)缺乏合理的薪酬激励制度…………………………………………………6

(五)中小企业的人员流失严重并缺乏控制„„„„„„„„„„„„„.7

(六)不够重视企业文化的建设„„„„„„„„„„„„„„„„„„.7 五, 关于中小企业人力资源管理问题的对策……………………………………7

(一), 制定人力资源规划,形成有效的人才梯队………………………..8

(二),实施现代人力资源管理方案 …………………………………………8

(三),采用外部招聘和内部招聘结合的方式………………………………….9

(四),中小企业管理资源不足,可实施人事外包 …………………………..10

(五),构建优秀的企业文化,增强企业的凝聚力………………………… 10 六,结束语…………………………………………………………………………10 参考文献…………………………………………………………………………… 11

浅述中小企业人力资源管理问题及对策

摘要:人力资源是任何一个企业的最重要的资本,人力资源管理对企业的生存发展有着十分重要的意义,尤其对于中小型企业,往往决定着中小企业在日趋激烈的市场竞争条件下能否生存。如何加强人力资源的管理,成为中小企业必须面对和重视的问题。而我国的中小企业在人力资源管理方面尚存在诸多问题,并在一定程度上成为制约企业发展的瓶颈。本文通过定量调查、定性分析等方式对安徽芜湖某中小企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析,粗浅的分析中小企业在人力资源管理方面现状和存在的问题,并且分析产生问题的原因,并针对性地提出了加强人力资源管理的建议和对策,以此来提高中小企业的经济效益和市场竞争力

关键词:中小企业;管理;问题 ;建议;对策

一, 引言

自从改革开放到21世纪初期,中小企业在我国如雨后春笋般的不断涌现,但是大部分中小企业并不能走向成功,据有关部门的统计只有不到5%的中小企业能够走向最后的成功。21世纪的竞争归根结底的竞争还是人才的竞争,所以能否在这场竞赛中取得最后的胜利则取决于人才。但是我国的人才并不丰富,就像英国前首相布莱尔说的中国人力资源有两个特点:一个是人力资源“RICH”(富),二是人力资源“POOR”(穷),就是指我国的人力资源丰富,但是我国人力资源的素质还不高,因此企业迫切需要高素质的人力资源。但是由于中小企业由于各种历史原因导致企业本身先天不足,尤其是在人力资源管理方面存在各种问题 。使得企业的发展受困于自身的“人才陷阱”。即一方面急需高素质的人才,

另一方面在得到高素质的人才后很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留住人才,并发挥其最大潜能。中小企业独具“船小好调头”的灵活性和创新性,使其无论是在企业数量还是提供就业机会上都对我国的国民经济作出了重要的贡献,在我国国民经济中占有重要的地位。据有关部门统计GDP的50%以上,社会就业岗位的70%以上都来自中小中小企业。越来越多的情况表明人力资源管理的滞后已经成为制约中小企业成长和发展的重大难题。

二, 中小企业人力资源管理相关概念

(一) 中小企业概念与特点:从质上的规定是市场份额较小,所有者亲自管理,企业独立经营。从量上的规定是人数较少,在我国各行各业的规定并不一样,但是总的人数都不超过1000人。

(二)有关人力资源管理的定义和内容,人力资源管理(HRM)就是根据企业战略目标,通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率,最终达到企业发展目标的一种管理行为。

三, 加强中小企业人力资源管理的必要性

(一)适应中小企业不断发展壮大

经过市场竞争的不断洗礼,中小企业的规模也在不断的扩大,但如何加强人力资源管理将是我们面临的一个新挑战。这几年安徽芜湖中小企业的发展取得了很大的进步,中小企业的规模产量在几年内增长了三倍以上,同时产品结构也进行了很大的调整。但如何加强人力资源管理,对人力资源总量进行控制,有效控制劳动力成本,不仅是提高经济效益,有效降低中小企业成本的一个方面,也是提高中小企业综合竞争力的一个保证。在发展的同时,我们不但要保证一定量的人力资源总量,还要保证劳动生产率的提高,其中最重要的就是如何提高职工的素质,调动职工的积极性,以此使企业不断发展壮大。所以,加强人力资源管理,既是中小企业发展过程中的挑战也是必须妥善解决的问题。

(二)有助于提高中小企业的经济效益和竞争力

国家之间的竞争是综合国力的竞争,而综合国力的竞争归根结底还是人才的竞争,说明人才是相互竞争的最重要因素,而人力资源是形成企业核心能力的基础。企业发展新的核心能力必须不断建立在发掘自己的人力资源优势上,因此人

力资源竞争力成为企业持续成长发展的决定性因素。

对于一个企业来讲,合格的经营者及决策班子是其经营成败的关键,高素质的管理队伍成为企业高效率投入产出的基础,足够的精良的技术人员及操作队伍决定其提供的产品和服务的质量,可以说,人才是企业最重要的资源。对于中小企业来讲尤其如此。由于中小企业的自身条件及所处的环境决定了中小企业处于劣势中,那么中小企业更要要抓紧制定人才战略作为根本大计,加大投入,培养各类所需人才,创造各种条件来引进和留住人才,充分发挥人力资源的潜力,最大限度地提升企业在激烈残酷的市场上竞争力和提高企业的经济效益。

(三)人力资源管理能够提高员工的工作绩效

由于中小企业的的自身特点决定了企业的目标,根据员工个人状况,中小企业运用人力资源管理创造符合大众的组织气氛,为员工做好全方位的规划,通过不断的知识和技能培训,进行各种岗位和职位调整, 根据个人特点和特长充分发挥员工个人优势,使其充分体现员工个人价值,促使员工把企业的未来和自己的发展紧密联系起来,体现一个以人为本的工作氛围,培养员工积极向上的作风,提高员工队伍的身体和心理素质,在符合企业整体利益情况下,充分发挥员工的主观能动性,从而全面提高员工的工作绩效,全面提高企业经济效益。 四, 中小企业人力资源管理案例分析

(一),X公司的创业及发展历史

(1)该公司是2007年成立的,主要是从事机床制造、销售的中小中小公司,现有员工40多人。公司成立的头两年是最艰难的,因为缺少熟练的技术工人,产量一直不高,前两年仅仅生产了80多台普通的机床,再加上销售方面做的不理想,公司一直负债经营。到2011年,公司培养了一大批熟练技术工人,销售方面也逐渐有了起色,公司的年产量也达到了100多台,年销售额2000多万,公司的发展也逐渐步入了正轨。

(2)X公司人力资源管理现状

经过最近两年的不断发展,该企业的经济效益已经达到了中等水平,也有了一定的资本积累,现在面临着如何把企业做大做强的问题。进入21世纪——知识经济时代的到来,X公司在人力资源管理方面的现状和公司的发展战略显得越来越不协调。X公司目前有员工60多人,企业管理者和所有者融为一体,没有专门的人力资源部门,各部门人力资源管理由各部门自己制定管理规则,由总经

【三】:关于人力资源管理的论文

  人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作,其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时,各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。今天学习啦小编将与大家分享:与人力资源管理相关的论文。具体内容如下:


人力资源管理的论文
 

  随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善,我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争,能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此,人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。

  现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中,最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源,他们是企业所有资源中最宝贵的,因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中,许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题,人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。

  但在传统的人事管理当中,我们是以事为中心,要求人去适应事,始终强调个人服从组织需要,服从事业的需要,而很少考虑个人的专长、兴趣及需要,而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。

  而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素,为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件,为他们提供各种各样的机会,使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理,就是要尊重人、关心人;以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时,他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性,或积极性多高,对于其能力的发挥程序至关重要。我们知道,人的能力只有在工作中才能发挥出来。

  所以我们在用人方面:一是能力性质、特点的差异。二是能力水平的差异。我们要“用人之长,避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。我们要承认人与人之间能力水平上的差异,目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能级层次原则。大才大用,小才小用,各尽所能,人尽其才。在人力资源管理中,差异原理指的是:具有能力层次的人,应安排在要求相应能力层次的职位上,并赋予该职位应有的权力和责任,使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。

  人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。

  人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作,其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时,各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。

  在传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上,被定位为后勤服务部门。到了90年代,随着企业基础管理模式的深刻变革,在管理中,人作为一项资源,而且是重要的战略资源,人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下,以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。

  所以我们为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点:

  1.把人力资源战略同企业竞争战略做到一致:

  企业在确定人力资源发展战略时,首先必须清楚企业的远景规划和战略目标,然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分,对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。

  2.把员工培训作为解决人才需求不足的方法

  由于缺乏知名度和吸引力,几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说,员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作,既要注重培训的内容,又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要,制定多渠道、多形式的业内培训,以提高员工业务技能和敬业精神。

  3.创造新型的人力资源管理模式:

  人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益;二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务,逐步演化为利润中心。

  4、给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会

  在管理的过程中,福利,始终是现阶段最主要的留人机制。同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境,是每个人都梦寐以求的,也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候,一位总经理如果干的不错,企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候,企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会,比如鼓励其下海,为他提供资金、技术及其他扶持,或是实行股份制,用股份的诱惑吸引员工,留住员工。

  5.制定真正有效的激励机制

  激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分,它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦,并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。

  同时人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,而激励是人力资源的重要内容,它是心理学的一个术语,指激发人的行为的心理过程。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性,满足其成就感,营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作,帮助企业成功地实现战略目标。

  6、热爱、理解、关心员工

  热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家,只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后,才有可能与职工们产生内心的共鸣,事业才能发展。 理解是人天生就具有的一种欲望,人一旦得到理解,就会感到莫大的欣慰,更会不惜付出各种代价。 人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。如果企业家能真诚关心员工,便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火,在所不辞的效果。关心员工要从两方面入手,一是关心员工的家庭,一是关心员工本身。

  我们要谨记:尊重和欣赏你的员工,可以从最简单的方法开始做起。不要吝惜你的语言,如果你的真诚地赞美第一个员工,那么人就足以促使员们更加友好交往和努力工作。

  我国人力资源非常丰富,这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富,但是我国的人力资源管理状况,尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理,充分发挥人力资源的使用效益,从而实现人力资源的可持续性发展,已成为每一个企业所面临的重要课题。

  以下是我对人力资源管理提出的几点建议:

  1、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念,将人力资源管理纳入企业的发展战略之中

  2、在激烈竞争的现代企业中,企业如果没有创新,就很难发展,即使生存也会面临危机。在管理上也是如此,企业通过不断地自我否定、自我超越,不断地扬弃来提高管理水平,提高人力资源的利用效率。

  3、人力资源管理要与企业的经济效益挂钩,建立多种形式的系统化的激励机制

  ,重视精神激励。

  1) 目标设定方面不仅要体现企业目标的要求,还必须要满足职工个人发展的需求

  2) 物质鼓励是基础,但不是万能的,精神鼓励是根本,二者的完美结合才能使企业真正留住人才

  4、我们要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。

  在我国企业全面参与经济全球化,溶入国际经济体系的背景下,加之入世后我国企业在人力资源管理方面的机遇与挑战,我国跨国经营企业应及早做好准备,更新人力资源管理理念,提高管理层次,采取积极行动,减少人才流失的损失。

  建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念,建立适合员工发展的内部环境,通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力,推动企业的发展。当前世界经济呈现全球化趋势,全球性企业越来越多的出现在我们的视野,企业在国际范围内竞争日趋激烈. 但最终必然是人力资源能力的竞争,是人才数量和质量的竞争,也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。而且我们现在,“三分靠技术,七分靠管理”,面对二十一世纪激烈的竞争环境,我们企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。因为人力资源开发与管理的优势,将直接关系到企业的成败。
 

  后序话:

  不知不觉与老师一起上课也有一段时间了,在这段时间真的很高兴,多了一个好老师,站在朋友的角度上多了一位好朋友。在你身上学了好多有关人力资源的知识,课外的知识。是你让我接触有关人力资源管理方面的内容,让我接触有关企业人力资源管理方面的知识,例如:美的空调的案例。让我接触现今高校继续就读的情况。这一个过程是很值得我回忆的。

  令我收获最深的是分析美的空调的案例的时候,我作为我们组的组长,就要对这个案例负责,我尽量让每一位组员都参与其中,并不是为了应付。我也不喜欢这样的做法。我采取的办法是让每一位组员去看一看美的空调的案例,然后将她们的想法告诉我,我再将她们想法好的采取,不好一起商量讨论。我还记得我们班的有关组员,下课时还在讨论,在这个过程中我真的好感动,我觉得真的每一位人都参与其中。我还深深记得我为了做powerpoint整整一个下午座在电脑旁边,为了就是做好这次的案例分析。

  接下来,就是我代表我们这组上去发言,虽然平时我有做过主持,在公众面前发言,参加演讲比赛。但今次的感觉与前面几次是完全不同,尽管以前我们在上公选课时也做过这样的案例分析,也是代表我们组员出去,但今次我更懂得为我们组员着想,因为我们今次不仅有我们班的组员,还有其它系的组员。我现在代表是我们整组的成员,代表我们这组组员的想法。而且尽管我在这次案例分析中,可以未必是最好的一组,但最后得到组员的支持,我觉得这一点是最重要的,因为不是她们对我的信赖与支持,也不会派我上去,也不会后来对我的肯定,我觉得这就是一种团体合作的精神,因为有时候你做一件事时,一个人的力量是有限的,而全部人一起合作做出来远远要比人一个人做要好。这是我在今次案例分析中得好最宝贵的一点。

  而且在以后的日子里,我不会因为人力资源管理选修课结束,就结束有关方面的学习,我会一如既往的去学习有关方面的知识,继续去对有关人力资源方面的案例进行分析,在此,我也希望在以后,如果我有相关方面的疑难,请老师多多帮助,我也会继续与我们这组的人讨论,看一看她们的观点是怎样的。

  因为如果将来有机会,我想继续深造,而人力资源是我其中的一个选择,所以我会在以后的日子里,继续把它学好,学精。也希望老师出给一些宝贵的意见。

  最后,很感谢老师在这段日子里给予我们的。

【四】:行政管理论文浅析人力资源档案

  行政管理( public administration)[1] 是运用国家权力对社会事务的一种管理活动。也可以泛指一切企业、事业单位的行政事务管理工作。行政管理系统是一类组织系统。它是社会系统的一个重要分系统。

  行政管理最广义的定义是指一切社会组织、团体对有关事务的治理、管理和执行的社会活动。同时也指国家政治目标的执行,包括立法、行政、司法等。狭义的定义指国家行政机关对社会公共事务的管理,又称为公共行政。

  随着社会的发展,行政管理的对象日益广泛,包括经济建设、文化教育、市政建设、社会秩序、公共卫生、环境保护等各个方面。现代行政管理多应用系统工程思想和方法,以减少人力、物力、财力和时间的支出和浪费,提高行政管理的效能和效率。

  行政管理论文

  论文摘要:我们要想充分的开发利用人力资源,就一定要做好人事档案的建设与管理工作。提高企业对人事档案管理的重视。本文对人力资源档案管理存在的问题及措施进行研究。

  论文关键词:人力资源档案管理 问题 措施

  一、人力资源档案管理存在的问题

  1、企业单位不够重视

  在一些企业单位中,企业只是注重这些人带给企业的利益,而不够注重对人事档案的管理。这种情况在现今中国企业中仍然存在,因为他们认为这是没有太大意义的,只要他们能够保证了自己员工的重要信息不被盗取,不流传出去被人利用就是成功的。但是也就是应为这种原因造成了人事管理部门经常疏忽档案管理,这就造成了一些问题的发生,严重时甚至影响到了企业发展问题。也是职员没有了个人信息安全保障,造成了工作不用心的更严重的问题。

  2、人力资源档案管理的硬件设施

  人力资源档案管理质量不高的另一个原因,是人力资源档案管理的硬件设施不齐全。这些硬件包括档案馆和设备。但有些单位至今也没有建立专门的档案室和配置相应的设施对人力资源档案的管理名存实亡版期下去导致原始的纸质档案得不到有效的保护很可能出现虫蛀、霉变等现象计算机的管理更是不可能实现。

  3、人事档案材料不完整、归档不及时

  人事档案收存的是职工的履历、自传、鉴定(考评)、学习学历职称、政治历史等方面的有关材料,档案中的材料只有完整、齐全、规范,才能真实地反映员工自身的成长历史和人生轨迹。归档的政审材料中有未经组织审查核实和盖章。在收集历史久远的材料使用复印件归档时,却没有注明复印件的出处、时间、复制人,也没有并加盖材料出具单位或干部人事关系所在单位组织人事部门的印章,无法保证复制材料的真实、有效。

  4、管理技术落后

  在现代化社会发展中,我们已经不能只关注于以往的人工记录管理方法,而是采用新时代的新技术,对人事档案管理进行信息化管理。在科学技术飞速发展的今天,计算机得到了普遍应用,在现代化办公中起到了重要作用。然而体现在人事档案管理上,我们就会发现有些先进的技术手段还没有充分挖掘和发挥,计算机技术还没有在人事档案管理中广泛运用,这些不利于人事管理效率的提高,并且造成一定的资源浪费。

  5、档案管理人员素质偏低

  由于受传统观念的影响,对档案管理的认识不足,重视程度不够,难以胜任档案工作更换频繁。究其原因,往往是一些单位分管人事档案工作的档案管理人员身兼多职,且一岗多职,造成档案工作兼而不顾。随着当前企业规模日益扩大,员工数量不断增多,档案数量逐渐增多,档案管理难度增大,有关的管理措施却未能及时跟进。

  二、人力资源档案管理措施

  1、提高档案管理人员的自身素质和业务素质,增强对档案的意识

  提高档案管理人员的素质,不仅要提高他们自身的业务素质和知识水平,更着眼于政治素质和实际本领的提高,加大教育培训的力度,努力培养政治强、业务精、作风硬的档案工作人员,作为档案工作者始终要加强政治学习,增强党性党风修养和思想道德素质,自觉服从党和政府对这个工作大局,要解放思想、观念、勤于思考、坚定信心。提高适应岗位要求的实际本领,珍惜档案工作岗位。要深入进行调查研究,不断地提高管理水平。

  2、完善人力资源档案管理制度

  要提高人力资源档案的管理水平,就要建立完善的人力资源档案管理制度需要在以下几方面得到加强。第一是要建立合理、科学的管理制度只有档案管理完善才能有效进行管理第二是要保证制度的简洁性这样才能发挥好档案的管理作用第三是要保证档案管理制度的双向性。制度是面对所有的人无论是职工还是对领导都要形成约束这样才能体现公平使人力资源档案管理工作得到完善;第四是制度的严肃性在人力资源档案管理过程中要进行严格的奖惩这样才能将制度的权威性体现出来。

  3、人力资源档案的数字化管理

  首先要建设关于人力资源的虚拟信息通道,对于人力资源档案的内容格式、分类体系以及信息采集按要求统一,还要建立电子账号,实现信息共享。然后建设人力资源档案数据库,对于人力资源档案的信息可以通过工作人员录入方式形成电子文档并将重要的材料进行数字化处理。此外,建设人事档案信息网络服务平台,可以用于开展人才服务,发布人才供求信息等资源。


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