工资高的重要性

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【一】:薪酬体系在企业中的重要性

山东广播电视大学

毕业论文(设计)评审表

题 目 薪酬体系在企业中的重要性

姓 名 陈凤 教育层次 专科

学 号 1037001451492 省级电大 山 东 电 大

专 业 行 政 管 理 市级电大_ 济 南 电 大www.fz173.com_工资高的重要性。

指导教师 王雪霏 教 学 点直属

薪酬体系在企业中的重要性

内容摘要:薪酬管理在企业人力资源管理中占有非常重要的地位,要解决用薪酬保证人力资源优势的问题,就必须以科学的方法综合多个考虑因素,制定科学的企业薪酬管理体系。在每一个企事业单位中,薪酬都占据着极为重要的地位。薪酬和激励是全面提升员工工作幸福度的重要基础,良好科学的激励机制对企业的经营管理有着十分重要的意义与难以估价的正向效应。不断强化激励机制正在被越来越被市场化企业所认同和采用。同时,薪酬作为生产成本,在企业总成本中占有很大比重,它的增加会直接导致产品竞争力和利润空间的下降。因此,只有尽快完善激励机制,加强现代企业薪酬管理,才能充分挖掘员工的内在潜力,做到人尽其才,才尽其用,能使企业发展更上一个新的台阶。

关键词:民营企业:薪酬管理:人力资源

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现代企业的竞争,归根到底是人才的竞争。科学合理的薪酬制度是民营企业吸引、激励、留住人才的重要手段之一。薪酬与企业战略紧密相关,成为推动企业战略目标实现强有力的工具。如何更有效地发挥薪酬的作用,已被越来越多的民营企业管理者所关注。在一个经济欠发达地区,提高生活水平依然是人们奋斗的主要目标的条件下,满足人们这一基本生理需要的最直接、最有效的激励方式就是构建一个合理的薪酬机制。现代企业的竞争,归根到底是人才的竞争。科学合理的薪酬制度是民营企业吸引、激励、留住人才的重要手段之

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一。薪酬与企业战略紧密相关,成为推动企业战略目标实现强有力的工具。如何更有效地发挥薪酬的作用,已被越来越多的民营企业管理者所关注。在一个经济欠发达地区,提高生活水平依然是人们奋斗的主要目标的条件下,满足人们这一基本生理需要的最直接、最有效的激励方式就是构建一个合理的薪酬机制。

一、民营企业薪酬管理过程中的问题

(一)领导者学需要学习薪酬管理理念

民营企业管理者的个人素质高低不一,对现代薪酬管理理念、技术、方法的把握相对不足,缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识。其中部分民营企业管理着认为,“人往高处走,水往低处流,只要工资高就有人来干”。这种在薪酬政策的缺少上缺乏长期、战略性的规划,并自主性较大的薪酬标准,不是科学性、公平原的薪酬体系。

(二)缺乏科学的薪资调整体系

我国的民营企业普遍缺乏科学的薪资调整体系,主要体现在:一是大多数民营企业薪酬体系不能及时跟随企业的经营战略进行动态调整,以至薪酬体系不能适应企业的快速发展和变化,从而不能有效支撑企业战略;二是随着我国经济发展水平的不断提高,近年来物价大幅度上涨,很多民营企业连续几年都不对员工薪酬进行调整,或调整幅度很小,加薪的幅度很多时候每年仅仅维持在3%左右,甚至出现连续多年员工待遇没有任何提升,致使员工特别是工资水平低的一线员工的薪酬不能满足和保障自身及家庭成员的基本生活,从而导致员工消极怠工、离职等现象的发生,进而企业发展严重受阻。

(三)绩效薪酬不能发挥应有的作用

许多民营企业恐惧员工强老板生意,根本就没有成文的、规范的绩效考核与评估体系,无绩效工资,企业员工的薪酬收入与工作绩效无任何关系。而建立绩效考核的民营企业,要么绩效考评结果不与工资、晋升、奖惩等挂钩,要么绩效考核系统不科学,强调管理而忽视激励,看重惩罚轻奖励。在为员工的待遇设置了标准总额以后,没有其他绩效奖励制度,有的只是变相的扣除职工的辛苦钱,这种反向激励的作用只能增加员工的惰性。

(四)对人力资本的作用缺乏正确认识

很多民营企业管理者没有正确正确的意识到人才对企业的重要性,存在两种常见的错误认识:一方面是忽视一线员工。管理者惯性的认为在供过于求的劳动力市场里,只要出足够的钱就能招到自己需要的工人。所以不注重改善一线员工福利待遇,导致民营企业基础员工队伍不稳,一线员工频繁进出,企业发展不能够持续;二是较高的高酬有助于帮助企业留住核心人才。民营企业核心员工的离职率一直在较高的水平,怎样吸引并留住企业核心员工已成为民营企业发展中遇到的重要问题。

二、民营企业薪酬管理对策

(一)领导者应高度重视企业薪酬管理

薪酬制度是雇主企业和被雇佣员工之间的一种特殊的供求契约,企业利用员工的劳动来创造市场价值,同时企业对员工的劳动提供经济上或物质上的回报。在社会主义市场经济下,薪酬是绝大部分劳动者收人的主要来源,它对劳动者及其家庭的生活所起到的保障作用是其他收入保障手段都无法比拟和替代的。从心理学的角度分析,薪酬制度是组织和个人之间的一种心理约定关系,www.fz173.com_工资高的重要性。

这种心里约定关系是通过员工对收入状况的满意度而影响员工的工作态度、工作绩效等,即产生激励作用。从激励的角度分析,如果员工高层次的薪酬满足度越高,那么薪酬对于员工的激励作用就越大。如果员工的薪酬需要得不到相应的满足,那么很可能会产生工作效率低下、员工领导之间的人际关系紧张、缺勤率上升、组织凝聚力和员工对企业组织的忠诚度下降等较多不良后果。从控制企业成本来说,企业薪酬水平直接影响企业在劳动力市场上的竞争能力,因此,较高的薪酬水平对于企业是十分有利吸引和留住员工。不谈薪酬,我们就无法谈及人和人的工作状态。

(二)建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度

企业要在不同发展阶段,根据企业的发展各个阶段的实际情况,实行不同的薪酬策略。薪酬制度要和企业战略目标保持一致,使薪酬的调整具备战略导向性。与此同时,民营企业薪酬的增长速度直接到影响到员工生活水平的高低。薪酬的增长速度应超过物价上涨幅度,才能切实保证员工的实际生活水平不降低。企业应建立良性的周期性的薪资调整机制,以确保员工薪资增幅与国民经济发展速度相匹配,以确保员工生活水平不断提高,提升员工对企业的忠诚度与员工的工作效率。民营企业首先确定薪调查对象,用合理的方法分析、收集、统计资料,保证数据的真实、可靠,解决对外竞争力低下的问题。企业也要根据企业具体环境建立合理、科学的职位评价系统,解决企业内部公平性问题。科学合理的职位评价需要考虑职位所必需的知识、技能、工作强度、责任和工作环境等众多方面的因素,通过综合评价这些因素确定工资级别,而不是人为地简单地与职务挂钩。与此同时,民营企业不仅要为员工提供合理的报酬,使员工分享到自己所创造的财富,而且还要了解员工的个人需要和职业发展规划,为其提供适合其要求的职业攀升道路。

(三) 建立科学有效的绩效薪酬体系企业使用

怎样的薪酬体系和何种薪酬结构是尽不相同的,企业只有根据自身特点和雪球建立合理的科学的薪酬结构,才能较好的发挥薪酬的正向作用。企业薪酬体系结构设计的目地是要让员工所获得薪酬额与其对企业的贡献成正比,企业利用对员工工作的绩效考核,使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据,使员工的精力集中到工作中,提高工作效率,避免消极的工作态度,这样才能发挥薪酬的正向作用。从员工的角度考虑,薪酬收入不仅仅是自己的劳动所得,从某个角度来说它还代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同,甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。

(四)重视内在福利的作用

福利是薪酬体系的重要组成部分,是员工的间接报酬。随着经济的发展、组织间竞争的加剧,深得人心的福利待遇, 比高薪更能有效地激励员工。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现,而福利则反映了组织对员工的长期承诺,正是由于福利的这一独特作用,使许多在各种各样组织中追求长期发展的员工,更认同福利待遇而非仅仅是高薪从世界范围看,在薪酬管理实践中,一个越来越突出的问题是,福利在整个报酬体系中的比重越来越大成为组织的一项庞大支出。

参考文献:

[1]李中斌,曹大友,章守明。薪酬管理理论与实务。湖南师范大学出版社,2007.7.

[2]王吉鹏。薪酬管理——战略性薪酬结构化设计。中国劳动社会保障出版社,2005.3

[3]张锦平。浅议中小民营企业薪酬管理的优化策略。《技术与市场》2007.2.

【二】:工资和兴趣应该选哪个比较好,找工作时兴趣的重要性

工资和兴趣应该选哪个比较好,找工作时兴趣的重要性

对于很多正在应聘的小伙伴而言,工资和兴趣应该选哪个比较好是一个很困扰的问题。很多求职者可能并没有意识到找工作时兴趣的重要性。那么找工作时到底要不要考虑自己的兴趣呢?还是只要工资高就可以了?

关键词:工资和兴趣应该选哪个比较好,找工作时兴趣的重要性

对于大多数人而言,工作占据的是他们、一生之中最好的时光。如果我们所从事的事情是自己不喜欢的,星期一到星期五工作,每天从9:00到下午6:00,有时还要加班,不说整个状态很压抑吧,起码这个时间段你不是最开心的。

反过来,如果我们所从事的事情是自己喜欢的,那我们的工作和生活会快乐得多,多半也会对这样的工作更有激情,更有可能在这样的工作中获得满足感。而且人们更加倾向于在他们感兴趣的事情上投入更多的时间,时间投入的越多,往往能够培养更强的能力,由于有了较强的能力,人们在从事自己喜欢的事情时就会感到得心应手,因此又增添了对这些事情的兴趣,从而形成良性循环。

也正因为工作能力不断提升,业绩看好,你说你这个时候不升职(不升值)?所以,兴趣—能力增长到升职升薪,这就是一个水到渠成的过程。

现在小伙伴们明白工资和兴趣应该选哪个比较好了吗?只有意识到找工作时兴趣的重要性,我们才能找到自己真正心仪的工作呀~

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【三】:跳槽时如何谈工资

  最近的一项网上调查显示,每一百个上班族中,就有51%心里有转职的念头,随时打算换工作!尤其是每年到了农历春节前后,就是我们所谓的“跳槽季节”,人才市场必会人头攒动、热闹非凡。与前面提到的被裁员工相比,这些职场人士看上去是很主动的,然而,对现在的工作不满意,换工作以后会更快乐吗?他们对未来的职涯转换做好真正的准备了吗?

  凡事预则立,不预则废。其实无论是被迫还是主动进行职业生涯转换,根据自己当下所处的情景提前做好准备,才能以不变应万变,在日益激烈的职业竞争中立于不败之地。

  跳槽情景一:裁员离职,无可奈何。就象前面提到的例子一样,许多上班族因为遇到公司的裁员、合并或公司倒闭等因素离职。

  任何变动之前必定都有一些先兆,上班族平时就要多关心公司的经营方针和发展策略,提高自己的竞争力,让自己成为抢手人才。实力强则无论任何变化都能泰然处之。

  跳槽情景二:变化太大,要求太高。随着企业的发展,部分职位的内涵甚至职位本身都会发生很大的变化。例如,不合理的超时工作,不合理的业绩目标,没有支持的工作等等。

  有的企业倾向以“遇缺不补”的方式来节省人事的开支,这时候,分担离职同事的工作,是很常见的现象!不必埋怨及惊讶!除非工作的份量太不合理,或是离自己的专长太远,建议上班族要学习适应不同的职责,抓住舞台好好表现,让自己成为组织中不可或缺的人才!

  跳槽情景三:不被重用,前途茫茫。如果感觉到不受重视,无法发挥自己的特长;或者提拔晋升渠道太窄、不甚合理;或者感觉公司缺乏明晰发展战略,和未来生涯发展不能吻合等等,都会让上班族萌生去意。

  如果要找寻有发展的职务,必须从了解自己开始,检视自己的“兴趣、技能、价值观,学历”等因素。一方面进一步了解本公司内部招聘信息和岗位余缺,看是否自己对信息的了解有限,自己没有主动的去申请和争取相关的职位;另一方面积极留意感兴趣的其它相关招聘信息,做好两手准备。

  跳槽情景四:氛围不好,关系复杂。办公室人际关系复杂,是员工跳槽的重要原因之一。许多公司在成立初期虽然规模小、资源少,但是大家反而同舟共济、互相体谅;等到公司规模变大,人反而变得自私起来。工作环境人际尔虞我诈,其实比繁重的工作更令人讨厌,因此是员工离职的重要原因之一。

  工作环境的气氛和人际问题哪里都有,只是程度大小而已。如果因为这个原因转职,也要考虑下一家公司也有可能有同样的问题,所以还是要调适自己拥有适应环境的能力才是。建议上班族不要把注意力放在人际的问题上,尽量找寻工作中其它的意义及价值。

  跳槽情景五:上司难处,憋屈窝火。和上司不合,可能纯粹是对工作的看法不同,或是遇见一个不好的上司也有可能。

  如果是对工作的看法不同,上班族要以开放的心态,和主管提出讨论,并尊重上司的意见,不要轻易的离职。如果遇到的是所谓“不好的上司”:例如自私无能、刚愎自用、利用部属、太过情绪化等等,首先可以向更高一级主管反应,或者采取相近职位调离的做法,实在不行,离职不晚。

  跳槽情景六:薪水太少,加薪太慢。上班族流行一句话:“老板不加薪,自己加”。的确,在某些行业,跳槽是最快速加薪的快捷方式,例如流动率很高的广告业,或是某些很抢手的技术人员。

  如果新工作挑战性更高,薪水更多,跳槽是无可厚非的,不过有一得必有一失,跳槽过去也未必事事尽如人意。如果,上班族只是哪里热门就往哪里钻,等到钻进去了,说不定已经冷下来了,自己只是白白浪费时间。

  无论是什么因素,“转职”不应该是情绪的发泄,也不应该是逃避的方式,仔细分析一下自己的优势劣势,不断努力提高自己,科学理性的走好职业发展之路才是关键。

  跳槽时与老板论价还价的谈薪技巧

  无论是求职还是跳槽,薪酬问题都是无法回避的敏感问题。即使想在一个单位长久发展,也会面临加薪的尴尬。因此如何与老板在这一问题上进行周旋,是关乎新的工作机会以及将来收入的头等大事。那么聪明的你该如何应对呢?

  面试谈薪四高招

  不要先开口

  面试时不要急于把自己的底薪报出来,倘若你在还未摸清薪水的可能变动幅度之前就突兀地把自己推销出去,这简直是在冒险,因为薪水问题通常都是可以进一步洽商的。

  学会避实就虚

  假如面试时老板问你目前拿多少钱,你最好回答:过去的工资并不重要,关键是我的工作能力。切记无论如何不要虚报目前收入,因为许多公司在招聘过程中,对于基本确定的人员,他们会让你拿出原先单位的工资单,以做核实。

  巧妙控制比例

  当老板和你谈具体工资数目时,你该怎么开口呢?让老板先说个数。假如它低于你的心理价位,你就定一个比你现在的薪水高至少10%—20%的价。不要用具体的数字,这样很容易造成僵局。

  合理定位期望值

  当然在谈薪酬之前,自己心里一定要有个准确的定位。要做到这点,首先要对市场行情、大环境比较了解。金朋(上海)有限公司人力资源总监闵熔说,按照目前的行情,拥有3至6年工作经验的求职者跳槽后薪酬增加的幅度一般在20%左右。过去IT业技术人才每跳一次槽薪酬涨幅达50%以上,甚至100%,这样的情况近两年来已经很少见了。

  提出加薪四技巧

  审时度势很重要

  闵熔认为,必须在时间、地点、场合条件都具备的情况下提出加薪。否则,突然提出,只会使老板反感。最佳谈加薪时机一般是公司每年年底都进行的业绩评估时,在评估结果出来之后,如果发现自己有加薪的空间,那么可以以业绩为资本向老板提出加薪,这样做成功的可能性较大。

  抓住业绩是关键

  不要和老板大谈你正在贷款,而且有买车、买房等个人消费问题。你必须向公司证明你值得加薪,而不是你需要加薪。抓住自己所做出的业绩,表现出足够的信心。先说服了自己,你才有可能说服老板。

  摸准加薪的时间表

  掌握公司的加薪时间是很重要的。大多数公司会在年初加薪;有的公司人数相对比较少,操作比较容易,会一年加两次,1月和7月;还有的公司,如Inter公司是在4月加薪。

  如果你遇到的是第四种:加薪不定期的公司,可要小心了。这类公司在面试时会说:目前我们只能给你这么多,以后会根据你的表现考虑加薪。这说明,公司在短时间内不会考虑加薪。还有两种可能是,公司刚刚起步,真的拿不出这么多钱发工资;或是公司不景气,要想加薪就会很困难。

  加薪多少要考虑

  提出加薪时,你也需要诚实地为自己估价,不要漫天要价。先做些调查,了解自己的行业和所在位置的工资水平。

  如果你身处热门专业,你要求加薪的幅度就可以适当提高。如果公司不同意,和老板谈一下,是否能以其他方式补偿,比如奖金、休假、交通费等。
 


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【四】:2015年工龄工资计算标准表

  导语:工龄工资,又称年功工资,是企业按照员工的工作年数,即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。工龄工资是企业分配制度的一个重要组成部分,虽然金额不是很高,但工龄工资的作用不可小瞧。

  一、员工工龄工资的设定标准:

  1.在本公司连续工作满一年的员工每月工龄工资为¥50元整。

  2.在本公司连续工作满两年的员工每月工龄工资为¥100元整。

  3.在本公司连续工作满三年的员工每月工龄工资为¥150元整。

  4.在本公司连续工作满四年的员工每月工龄工资为¥180元整。

  5.以此类推,之后在本公司工作每增加一年,每月工龄工资相应增加¥30元整。累计十年封顶。

  6.员工连续请假超过15天或年内请假累计超过30天者,取消工龄按新员工待遇执行并重新计算工龄(总经理特批的除外)。

  7.员工辞职后又复职,原工龄取消,按照新入职时间重新计算工龄。

  8.试用期间不计算工龄。

  二、员工工龄工资的计算方法(举例说明):

  例:某员工于2009年11月份入职,那么该员工应于2010年12月开始享受公司的工龄工资每月¥50元整,于2011年12月开始享受工龄工资每月¥100元整,于2012年12月开始享受工龄工资每月¥150元整,于2013年12月开始享受工龄工资每月¥180元整,以此类推,之后在本公司工作每增加一年,每月工龄工资相应增加¥30元整。

  三、管理人员工龄工资的设定标准:

  1.在本公司连续工作满一年的办公室(包括采购、仓管、文员、销售、业务、设计)人员每月工龄工资为100元钱。

  2.在本公司连续工作满一年的B级主管级人员每月工龄工资为¥100元整。

  3.在本公司连续工作满一年的A级主管级人员每月工龄工资为¥150元整。

  4.在本公司连续工作满一年的项目经理助理、厂长助理级人员每月工龄工资为¥200元整。

  5.在本公司连续工作满一年的项目经理级人员每月工龄工资为¥250元整。

  6.在本公司连续工作满一年的经理(不含)级以上人员每月工龄工资为¥300元整。

  7.以此类推,之后在本公司工作每增加一年,每月工龄工资按照相关职位相应增加;满三年后,所有级别管理人员在本公司工作每增加一年,每月工龄工资增加¥50元整,累计十年封顶。(计算方式与“员工工龄工资的计算方法”相同)

  8.试用期间不计算工龄。

  9.连续请事假超过15天或年内请事假累计超过30天者,取消工龄按新员工待遇执行并重新计算工龄(总经理特批的除外)。

  10.辞职后又复职,原工龄取消,按照新入职时间重新计算工龄。

  11.如遇提升,从当月起,按提升后相应职位工龄工资计算。降职亦同。
 

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【五】:关于工作热情的重要性

  工作热情是一种洋溢的情绪,是一种积极向上的态度,更是一种高尚珍贵的精神,是对工作的热衷、执著和喜爱。 它是一种力量,使人有能力解决最艰深的问题;它是一种推动力,推动着人们不断前进。它具有一种带动力,洋溢于表、闪亮于言、展现于行,影响和带动周围更多的人热切地投身于工作之中。以下是学习啦小编为大家推荐的关于工作热情的重要性的文章,欢迎大家阅读。

稻盛和夫:在漩涡中心工作

  对工作倾注爱很重要,如果你能喜欢自己的工作,喜欢自己制造的产品,当问题发生时,你就不会茫然不知所措,而是一定能找到解决问题的最佳方法。

  物质有“可燃型”、“不燃型”和“自燃型”三种。同样,人也可以分为三种:第一种是点火就着的“可燃型”的人;第二种是点火也烧不起来的“不燃型”的人;第三种是自己就能熊熊燃烧的“自燃型”的人。

  想要成就某项事业,就必须成为“自燃型”的人,在热爱自己工作的同时,必须持有明确的目标。

  在年轻人中偶尔也有这样的人,他们相信虚无主义,总是表情冷漠,怎么也热乎不起来,甚至还会给别人泼冷水。遇上这样的人可不好办。在企业里,在体育团队里,这种“不燃型”的人哪怕只有一位,整个集体的氛围就会变得沉闷压抑。我希望同事们都是自燃型的人,不用“点火”,他们也会自动燃烧。

  对产品倾注爱

  在制造业中,很多时候,产品制成率(合格品相对于投入的全部材料的比率)很难提高。这时,首先要迈开双腿走进现场,然后,要带着爱,用谦虚的目光,对产品进行仔细的审视和观察。

  如果你真的能仔细倾听,产品的问题或机器的故障,就会自觉地呈现在你面前。你会听到从产品或机器里发出的窃窃私语,它们会帮你找到解决问题的线索。这就像高明的医生只要听到心跳声和心搏数有异,立即就能感知患者身体的异常。与此相同,倾听产品的声音,用心观察产品的细部,就能明白问题和差错的原因所在。

  京瓷的产品大多是电子领域使用的小型零部件,要寻找产品的问题很不容易。那时,就像医生总带着听诊器进诊疗室一样,我去生产现场时总是带着放大镜。我的放大镜由多枚透镜组成,用一枚镜片可以放大5倍,用两枚就可以放大10倍。我经常用这种放大镜对烧制成的产品逐个进行细致认真的检查。只要有一个小小的缺陷,就是不合格的产品。

  如果找到了不合格产品,就会听到了产品的“哭泣声”。当你把一个个产品完全当作自己的孩子,满怀爱,细心观察时,必然就会获得如何解决问题、如何提高制成率的启示。

  制造新型陶瓷产品的过程是,首先要将原料粉末固定成型,然后放进高温炉内烧结。一般陶瓷的烧制温度在1200度左右,而新型陶瓷要在1600度的高温中烧结。当温度达到1600度时,火焰的颜色不是红色的,在观察它的一瞬间,它会呈现出一种刺眼的白光。将成型的产品放进这样的高温炉中烧结时,产品会一点一点地收缩。收缩率高的,尺寸会缩小两成。而这种收缩在各个方向上并不均衡,稍有误差即成为不合格产品。

  另外,板状新型陶瓷制品烧结时,最初不是这边翘起来就是那边弯下去,烧出来的产品就像干鱿鱼一样。对于新型陶瓷为什么会弯曲的问题,已有的研究文献上都没有记载。我们只有自己作出各种假设,然后反复试验。

  在这个过程中,我们弄清了一点,那就是原料放进模具加压后,因为上面和下面施压的方式不同,原料粉末的密度也不同。反复试验的结果发现,密度低的下部收缩率大,因而发生翘曲。然而,虽然弄清了翘曲产生的机理,但要做到上下密度均匀却仍然很难。

  这时,为了观察产品究竟是怎样翘曲的,我们就在炉子后面开了一个小孔,通过这个小孔观察炉内的状况,观察在什么温度下产品会弯曲、如何弯曲、它还有什么别的变化等等。果然,随着温度升高,产品就翘曲起来了。我们改变条件,多次试验,但无论怎样改善,产品还是像一只会动的生物一样,蜷曲起来。

  突然灵感来了:“在高温烧结时,只要从上面将产品压住,它不就翘不起来了吗?”于是,我们就用耐火的重物压在产品上烧制。结果,问题终于圆满解决,平直的产品做出来了。

  这个例子说明,向工作倾注的爱,就是最好的老师。当工作遭遇困境、迷失方向时,它能让你倾听到产品发出的”窃窃私语”,帮你找到解决问题的线索,使你的事业开始新的起飞。

  融入到工作中去

  对自己的工作、对自己的产品,如果不注入深沉的关爱之情,事情就很难做得出色。

  “工作是工作,自己是自己”,把“工作”与“自己”分开,让两者保持距离,这是最近年轻人中流行的观点。然而,要做好工作,就应该消除“工作”和“自己”之间的距离,要悟到“自己就是工作,工作就是自己”的程度。这两者密不可分。

  也就是说,连同身心一起,要全部投入工作、热衷于工作,达到与工作“共生死”的程度。如果对工作缺乏如此深沉的挚爱之情,就无法抓住工作的要领。

  京瓷在创建后不久,曾制作过用于冷却广播机器真空管的“水冷复式水管”。因为过去生产这种水管的企业中技术人员走了,所以订单就发到了京瓷。

  但是,京瓷以前只做小型陶瓷产品,这种水管尺寸太大(直径:25厘米、长:50厘米),用的是老式陶瓷原料,属于陶器,而且要在大管中通小冷却管,结构非常复杂。

  京瓷不具备制造这类产品的设备,也没掌握相关的技术。尽管如此,由于客户盛情难却,我把任务应承了下来。为了做好这一产品,我们付出了常人难以想象的辛劳。比如,原料虽然使用与一般陶器相同的黏土,但因为尺寸很大,要让产品整体均匀干燥极为困难。开始时,在成型、干燥的过程中,几乎每次都出现干燥不均、先行干燥的部分发生裂痕的现象。

  可能是因为干燥时间过长吧,于是我尝试在缩短时间上下工夫,但结果仍不理想。我用了各种方法反复试验,最后想出一招,就是在尚未完全干燥、还处于柔软状态的产品表面卷上布条,再向布条上吹雾气,让产品慢慢地、一点一点地干燥。

  但是新的问题随之产生。如果产品太大,干燥时间过长的话,产品会因为自身的重量发生变形。为防止变形,我又动了各种各样的脑筋。最后,我决定抱着水管睡觉。我在炉窑附近温度适当的地方躺下,把水管小心翼翼地抱在胸前,整个通宵我都慢慢转动着水管,用这种方法干燥,同时防止水管变形,最终顺利地完成了水冷复式水管的制造任务。

  今天,这种带着泥土气的、低效的做法甚至令人生厌。但不管时代怎么进步,干活时自己手上沾泥带油这种方式,虽已不再流行,但若缺乏热情,在工作中,就无法从心底品尝到那种成功的欣慰,特别是向新的、艰难的课题发起挑战并战胜它们时。

  在“漩涡中心”工作

  为了顺利推进公司或团队的工作,无论做什么事情,都需要有一个精力充沛的、起核心作用的人物。

  这样的人将成为全体人的中心,宛如一股上升的气流自平地而涌起,将全体人员卷入,带动整个组织一起行动。像这样自己主动领头、带动周围的人把工作有声有色地开展起来的人,我把他们称做“在漩涡中心工作的人”。

  无论什么工作,一个人单枪匹马总是很难做好。你一定需要上司、部下以及周围人的协助才能顺利展开。

  然而,如果你不是在漩涡的中心,只在漩涡四周咕噜咕噜地跟着大家转,就很难体会到工作的真正乐趣。让自己进入漩涡中心,积极地把周围的人裹挟进去,你就能品尝到工作成功之后的欣喜之情。

  一个组织里总有这样的人:没有谁来要求他做,他却自己主动提议要干这干那。不是只有老一辈的人才会这样,年轻人中也有这样的人,他们会召集前辈、师兄们前来,然后向他们提出自己的建议。

  如果一个刚参加工作不久的年轻员工提出:“师兄,董事长讲了要提高销售额,今天下班后,大家集中讨论一下怎么来提高,好不好?”

  如果能开口说出这样的话,此人就是“在漩涡中心工作的人”,他就有希望成为团队的领导人。敢于说这样的话的人,不是为了装样子给别人看,而是真的热爱工作,有强烈的“问题意识”。只有这样的人,才有这种魄力。


高二的重要性 高情商的重要性

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