【员工给公司的建议书】员工对公司部门的建议书范文

2018-03-07 议论文

  员工有义务对公司部门提出相应的意见,那么员工对公司部门的建议书应该怎么写呢?下面就让学习啦小编给大家分享几篇员工对公司部门的建议书范文吧,希望能对你有帮助!

  员工对公司部门的建议书范文篇一

  尊敬的公司领导:

  来公司也已经二月了,对公司的各种工作,以及公司的各位同事也有了一定的了解。我们公司虽小,但我们的发展潜力不小!我想继续在这里待下去,想见证小公司强大的过程!我期望能将这份工作当作自己的事业来做,因此,我会尽全力帮助它发展的方法,或许不够成熟、或许不够完善,但至少我参与了它的成长!

  1:公司应该制作一份专门的培训文件。个人建议可以将新进员工的培训分为三个阶段:a.对企业文化和公司产品的学习过程(一至二天),b.对具体工作流程的学习过程(一至两周)c.试上岗(即试用期)(一至二个月)。这三个过程都可以淘汰机制。

  2:然后就是新同事的培训,如何让同事在工作中发挥最大的潜力、最有效率的工作,并稳定的在公司做下去。个人建议采取“人管人”的制度、一层管一层,让每一位同事都具有管理者的心态,这个公司想不好都难!(人管人也是建立在制度上面的) 所以,建议公司可在适当的时候开设一些个人管理的培训课程,以及一些团体活动,增加同事值钱的联系和培养团队精神。

  3:多收集客户使用的产品,公司的产品多样化,不紧紧限制在一款产品的多样化。(比如我们公司的产品CPU现在还只规划了D525的)。

  4:建立公司的网络形象。拥有公司自己的网站(以后可以建立网络信息部主要负责网站的建设和日常更新;以及资源收集、整合的同事也归这个部门)。还有在大网站有拥有我们自己的网络门店,进行网络销售。

  5:公司还应建立一个局域网,主要是客户资料档案管理和储存(不管以后员工离职或别的,依然能享受自己的客户后续销售提成)。每个员工都拥有自己的登录帐号,并且根据每个人的职责不同,设置个人页面的访问和操作权限。这样不管过多久,查阅客户相关信息都能够非常方便。

  以上便是我对公司的一些个人建议,建议可能还有很多不足,希望能对公司有一定的帮助。

  建议人:xxx

  20xx年x月x日

  对公司各部门的建议

  销售部门:

  1:多挖掘新客户,不需要把目光盯在老客户身上。多开发市场。

  2:通过各种渠道了解客户的兴趣爱好。自己也吸收下,能在下次与客户见面沟通产生共鸣、有更多的话题。

  客服部门:

  1:多篇挖掘新的客户资源、开发新的行业。

  2:离职和换岗人员需要交接好、接手的同事沟通好客户,以免客户丢失。 3:正在招客户人员„„。

  技术部门:

  1:收集全国各地的生产和代工厂商。不局限在深圳;

  2:尽早做出自己的产品数,产品要多样化。(现在公司的产品还只有170*170尺寸,D525CPU,6COM,双网口(CF,PCI*1).

  3:公司网站。

  员工对公司部门的建议书范文篇二

  尊敬的公司领导:

  来公司已有很长一段时间,有时候感觉很庆幸当初没有答应朋友的邀请去到他们公司。如果去了,我想也不会有现在的我了。当然,这并不是说现在的我有多好,而是因为公司的朝气感染了我,这种感染让我感觉渐渐找到了自己的大方向。放弃家里稳定的工作来上海只有一个目的:学习!学得好,公司也挺好,就一直做下去,学到了,但公司不如我意,回家自己做。

  公司成立不久,会存在很多亟待解决的问题,而也正是因为这些问题让我有了尽自己的努力去把公司做好的欲望,在这样的一个平台上,在公司的大环境下,我可以尽可能的去挖掘自己的潜能,去实施自己的想法。公司以后做大做强了,我想我也会因此感到欣慰,因为我知道,我也尽力去做了,而这其中也有我的一份功劳。人生在世,不仅是赚钱,更多的是去体验,是去实现自己的目标。

  公司如今虽然是在创业进取阶段,但却给了我一种是在“守业”的错觉。我一直在思考为什么会有这样的感觉,渐渐的,我发现公司似乎缺少一种“狼性”,一种齐心协力,共同进取的“狼性”。狼是孤独的,但在面对猎物的时候也是相互协作的。或许作为朱总您这位“头狼”来说,您是有目标有方向的,但是这目标、方向却并没有影响到,扩散到“群狼”里。作为公司的员工,或许很多人都不知道公司的发展方向在哪儿,个人在公司的大环境下发展方向在哪儿。人都是有惰性的,而很多人,公司不给他们指出一条明路,他们是不会自己去寻找的。他们在进公司之前可能是抱着学习,赚钱的目的进的公司,但时间久了,或许就只剩下赚钱这一个目的了。

  人们到一个地方工作,想得到的无非就几点:“待遇”、“情感诉求-被认同感”、“能否学到更多”、“能否看到未来”。满足了这些,没有人会傻到自己离职。上次聊天说到DRT老板说:公司搬到市中心去了,人员流动性就大了。为什么流动性大?我觉得虽然诱惑占了一部分原因,但真正原因是:员工在公司没有一种归属感。员工与公司没有感情,不论公司在哪儿,在遇到更好的待遇的情况下,还是会说走就走。

  “搭班子,定战略,带队伍”,根据“四象限法则”,我个人觉得公司如今当务之急是定战略。并且这个战略要让公司每个员工熟知,而且不仅是熟知,而应该是通过一系列的方法让员工铭记于心,并在公司形成一种氛围,然后渐渐的形成一种文化,一种只属

  于精觉的文化。一个公司,一个团队,如果没有看得见的方向,该如何发展?或者仅仅只有领导层知道方向,那又该如何调动整个公司员工的积极性?如果力气不能往一个地方使,那将是一种极大的资源浪费。

  公司现如今的状况是不断接单做单,当然作为一个公司来说,业务量肯定是必不可少的,但如果在做业务的同时忽略了这些问题,怕时间久了,大家麻木了,就长远来看,会拖慢公司发展的步伐。

  通过这一两个月的观察,近段时间公司的很多业务都是二手客户提供的,就算有一些一手客户,但很多也是老客户,而有些新的大客户很可能也是一次性的客户。虽说今年同期的业务量比去年多,但同时今年的起步要比去年高很多。回到年初提交的计划书内容:“针对我司手上现有的一手客户资源,我司应该对这些客户进行一个梳理,分清重要客户,主要客户,非重要客户,针对不同的客户群,用不同方法加以对待,这有助于保持与客户的关系,使之成为我们的长久客户”。另外加强一手客户的开发,这有助于减少精觉对星东的依赖程度,提高活动收益率。

  年初朱总您提出的关于建立分公司的计划,着实让我,甚至整个公司为之振奋激动。因为这让我们看到了公司的未来,但是这个计划在大多数人眼中,可能只是一个模糊的概念。就我目前所了解的情况来看,很多人并没有将这个计划放在心上,甚至他们可能会觉得跟他们本身没有多大关系,这仅仅只是公司的问题,只是领导层该考虑的问题。

  自这个计划提出之后,除了一开始的市场部分组定销售目标动作之外,几乎没有再看到详细的,可量化的具体计划。新员工来公司没多久,如果没有经常灌输这一概念,他们的工作激情或将渐渐趋于平淡,最终可能演变成只为自己的利益考虑,不为公司的发展考虑。

  市场部如果仅仅只是接单跟单,策划设计部如果仅仅只是被动的配合市场部的工作,品宣部如果也仅仅只是按部就班的机械工作,工程部如果依然以这种状态生存下去,公司想做大做强的愿望何时才能实现?

  所以,我觉得公司要有所有员工都铭记于心的战略方向,部门要有往这个方向前进的计划,细分到每个员工,也应该有自己的工作计划,所有的计划都朝把公司做大做强这一个方向迈进,公司的潜能将无可限量。而如今,我们虽然在一个屋檐下工作,但我感觉,我们却犹如一盘没有凝聚力的散沙。 战略,如何定战略?

  1.通过部门会议,经过我们大家商议一致决定:每个人在空闲的时间,都可以把自己平时看到的,听到的关于工作或者关于其他提升类的知识分享在我们策划设计部讨论组里,每个人平时所接触到的知识面是不一样的,分享出来之后,我们每个人都将接触到更多的知识。这种方式可以活跃我们部门内部的气氛,促进大家的交流,并且让我们在这种氛围下更容易学到一些东西。

  2.每周找一项专项课题,分享在讨论组里。这项专项课题是每个人都必须要去看要去学的。每周在周五之前分享在讨论组里,在周六的下午会议中抽出时间专门针对这专项课题做讨论,谈谈自己的理解与看法。通过此种方式,慢慢的积累,可以让我们学到更多知识。个人认为,通过此种强制性的措施,不管个人愿不愿意学,最终我们都将在这种方式下有所进步。

  (PS:以上方法已经在部门内部开始实行,但是由于工作量的原因,执行力度还不够大。等到部门再有新人过来,我将花更多精力在这一块,尽力让这种行为成为一种习惯,并让它渐渐的形成我

  们公司文化的一种。每周的专项课题我会收集起来,作为以后公司培训新人的原始资料。)

  二、为了让部门员工找到明确的工作前进方向,经大家商议,通过我们自身的努力,以及公司的支持,在今年年底之前要具备从公司“独立”出来的能力。

  1.上次部门会议,大家一致决定,在围绕这个发展前进的大前提下,每个人将写一份工作计划书,对下半年的工作做一个可量化的计划。围绕着计划,下半年我们将慢慢有序的展开我们的工作。

  2.“独立”出来需要从几大块着手准备。

  第一、物料:

  基于胡总对灯光音响物料的了解,以及我对广告材料的了解,下半年将对这一块更加深入去做强化。另外,代闪这一块在加强设计学习的同时,我会教她一些基本的常用物料的知识。下半年我本人计划抽出2-3天时间去到供应商公司,去现场了解更多的物料(包括它们的用途、价格、制作工艺、印刷流程等),以便于大家更快更专业的回答客户的提问,并尽可能为客户提供多种制作选择,这在节约我们成本的同时,又可以显示出我们的专业性。 第二、定位:

  定位意味着取舍,但同时也避免了陷入品牌延伸的误区。在公司这么多业务范围里,结合公司及部门自身的优势选择某一品类进行经营推广,不但无形之中会强化我们本专业的技能,让我们变得更加专业,而且能为公司构建核心竞争力奠定基础。具体把本部门定位成为哪一种性质的分公司,还有待与部门同事商榷。就我个人观点而言,把我们定位为“完全活动策划”会比较理想。

  第三、推广:

  推广方式多种多样,不过每样都不是特别容易去做好,因为这是一个坚持的过程。公司现行的主要推广方式是:发帖、网站、微博及其他推广平台推广。在以后的日子里,对于这块的知识我会向品宣部请教、学习,并且希望在他们的基础上努力找到其他的推广方式。另外,在推广开始实施之前,我会通过学习,模仿等手段与部门同事事先准备好推广资料。

  第四、报价:

  虽然公司有报价单,但作为一名合格的与客户对接人员,报价单必须烂熟于心,并且在基于对物料的了解的情况下要做到可以灵活变动报价方式。

  以上四点仅是初步看法,毕竟一个人的思维有限,但这四点我会与部门同事下半年共同去逐步完善,并且在做的过程中我会注意加强与部门同事之间的交流与思维碰撞,以期从更多方面去提升部门的综合实力。

  问题汇总

  1. 关于供应商月底结账对账单的问题

  通过本月核对国杰及统优供应商的对账单发现,两家在核算价格的时候都存在比实际价格高的情况,在项目上基本没有错误,但在核算的方式以及核算的数量上“有意或者无意”的都比实际价格高。据统计本次统优核算价格比实际价格高出将近1200元(做错的了的东西,他自己没有列入到对账单里,主要错误在数量,雕刻,及手工艺制作物料上。),国杰核算价格比实际高出500多(主要错误在算法上,雕刻双面贴写真成品1个把分开算成了2个,另外73.5平米的白材料写真按照有画面的写真价格算的,多算了367.5元,麦克风标算法也有误差),所以我建议在以后的核查供应商价格这一块由我们设计部门先把关,然后再到财务那边去具体核对比较稳妥,通过这种方式将会节约一些不必要的支出。

  2. 关于出错率控制的问题

  通过这几个月的观察,虽然几经叮嘱,但市场部同事在提交物料制作清单时仍然难以做到详细,规范。所以很多很多时候我都要打电话一一跟他们沟通,甚至有时在沟通时发现,连他们自己都不知道有些东西该怎么做。虽然现在我们这边的出错率已经很低了,但如果只是因为不懂而不去搞清楚具体制作情况而使公司蒙受损失就不应该了。因此我建议,类似这种情况我把记录下来,然后因此使公司蒙受的损失由当事人个人承担。(通过扣分,或者罚款制度都可以,主要作用是希望他们能认真对待这一问题)

  整个公司,其实最怕制作物料出错的人就是我了,因为我知道一旦出错,现场补救会很麻烦,这会给工程部同事的工作带来不利,并且让公司蒙受损失,另外我还会因此经常半夜被叫起来跟供应商沟通,然后有时还会受到工程部同事的责怪,只要问题一出

  现,责任全部都到我这边来了。如果工作不忙的时候还好说,但在工作量特别大的时候我就会很恼火!

  3. 管理弊端

  管理忌讳越级下达指令,因为这不利于部门长在组员之间树立威信,并且会削弱部门长的主动性及积极性。当然这在我们公司暂时还不会出现这种情况,但随着公司的发展,以后或许应该注意一下这些。

  以上观点站在您的角度去看或许会有错误的地方,希望您能给我指出来,并且在以后的工作中希望多多给予我们指导以及支持。

  建议人:xxx

  20xx年x月x日

  员工对公司部门的建议书范文篇三

  本人2011年10月份进入公司,至今日在公司工作5个月份,鉴于这五个月本人对公司的观察、了解和深度接触,提出以下建议:

  一、背景分析:

  2011年公司的发展:

  2011年是公司成长的一年,公司进行了人力资源部、商务部以及技术部的人员招聘、扩充和简单培训,这一年公司从外界(主要以日照为核心,辐射至整个山东省)不断吸收养分(优秀人才),来壮大自己的队伍强化自己的力量;另外公司在吸收“养分”的同时,不断构筑自身的“输血通道”和“神经网络”,对内不断健全制度,对外也不放弃人脉和市场。这一年公司的发展主要是向内的。

  2011年遗留的问题:

  2012年是公司腾飞的一年,但是就目前现实来看,有一点难以回避,2011年公司的发展效果差强人意。

  1、人员配置:

  公司的人员配置,缺少精英人才。人事部人员暂时备齐,但素质均有待提高,在处理内部矛盾时表现平淡,在调解工作气氛时也只会做表面文章。销售部人员不够,目前编制为7+1人,有效销售人员为7,而且销售人员的销售态度销售方式销售素质也均存在不同程度的

  问题。技术部尤其严重缺少骨干力量,人员缺少工作积极性,人员的专业理论能力和实践能力欠缺。

  2、制度问题:

  公司的制度建设存在问题,大到行政管理办法(含报销)、薪资奖罚,小则包括合同管理办法、员工手册、公章使用办法,以及岗位描述和岗位职责,这些制度有的存在很大的漏洞,有的则名存实无,有的表述不明确,有的则根本没有设定,缺乏有效性和可操作性。

  3、权责问题:

  公司部门之间的权责划分不够明确,有时存在交叉,有时又会出现互相推诿的情况。这一点在技术部和商务部之间体现最明显,另外人事部与两部在招聘工作上也存在摩擦,与财务在薪资方面也有碰撞。

  二、2011年遗留问题解决办法:

  1、人员配置

  人事部应该担当起责任,协助商务部和技术部完成人才招聘,就目前形势分析,08级的应届大学生马上面临毕业,各高校招聘会举办得如火如荼,公司应该抓住机遇,投入少部分的人力和财力,参加几场这样的招聘会,将大学中的优秀潜在力量收入囊中,相较于通过在编人员的介绍和推荐,以及在网上的招聘方式,这样的方式虽然成本高,但是针对重点人才区域广撒网,收益将大于成本,另外也对公司的品牌推广做了一定的辅助。

  在招收人才的同时,一边辅助两部进行对在编人员和新鲜力量的

  培训。销售部应该着重培养人员向外的张力,除了人员的基本素质(包括普通话、礼仪等)、专业素质(包括办公软件的应用、相关业务领域的掌握等),将培训重点放在个人的亲和力、慑服力和执行力上,可以采取演讲或者角色扮演的方式加以锻炼。技术部应该着重培养人员向内的能力,可以嵌入短时间多场次的小考试来约束每个人加强学习理论能力,在项目的开展过程中或者结束时,利用休息时间可以放置几个小座谈会,通过聊天的方式与他人沟通分享,互相修正不足,汲取经验教训,又能促进人员的团结,调剂人员的情绪,提高人员的工作积极性,实现一举多赢。

  2、制度建设:

  基本原则:系统性、有效性、公开性、可执行性。

  一是建立起一套系统完整的制度,包括公司以及公司的各个部门内部。

  二是要明确制度的内涵和外延,加以公开,制度是用来指导和约束员工行为准则的,是用来划分和区别部门、人员责任与权力的。要求必须明确和公开。

  三是既然已经制定了制度,就应该加强执行,对于难以执行的制度采取修改完善,对于暂缺的制度加以补充。

  待修改制度:人事部的招聘制度、薪资公开;销售部的报销制度; 待补充制度:销售部的合同制度、公章使用制度、提成奖励制度;技术部的项目奖金制度;销售部和技术部的培训制度等。

  3、权责划分

  明确三部门之间的权力和责任,可以通过三部协商的方式,以制度的形式,明文规定各部的权责。以此避免部门间的相互扯皮和推诿,实现公司的正常运转和高效发展。

  三、20xx年公司发展建议:

  20xx年公司在解决20xx年遗留部分问题的同时,更要将工作重点转移到自身定位和向外扩张自己的身影和力量上。

  1、自身定位:

  首先公司要确立自身的定位,目前商务部已经做了很好的开端,将档案加工、电子标签和条码、内网管理系统和学校教务管理系统作为公司的重要发展方向。下一步任务是尽快签下各个方向的代理,建造起坚实的后盾,另外技术部更要有危机意识,进一步则海阔天空,退一步则万事成空,尽快攻克以上几个方向的技术难题,为商务部的项目实施打开一条通道。

  2、部门规划

  商务部规划:人才招聘、培训,制度建设,部门细化(电子政务、基础事业、渠道、学校),部门权责等。

  技术部规划:人才招聘、培训,制度建设,部门细化{软件工程部、小网页部、重点项目部(负责商务部几大方向的攻关)},部门权责等。

  人事部规划:人才招聘、培训,制度建设,公司文化建设,活动组织,人事任免等。

  3、市场开发:

  如何向外扩张自己的影响力和实力?

  从大的方面讲,第一要做好本地市场的进一步开拓和维护,第二是在上一条的基础上将触须延伸至省内的市外市场,包括渠道建设和人员外派。

  在细节上,销售部人员应该着重修正自己的工作态度,分秒必争,有压力感和紧迫感;学习如何筛选有效客户,深入了解客户资料,知己知彼,重点出击,一招制敌;提高自身素质,加强自我涵养,提升个人魅力,在客户面前不卑不亢,存在一定威慑力。每个人对于自己的重点项目要充分掌握、烂熟于心、出口成章,使客户发自内心的钦信。技术部的人员应该多多充电,丰富和夯实自我的专业理论水平和实践能力,提高工作效率,保速保质保量地协助商务部完成项目。

  补充:商务部助理设置、介于商务部与技术部之间有无必要设置某一角色、公司文化建设。以上三点均在考虑之中,但未形成系统认识,所以未纳入正文,在此稍提,以便有心人领悟。

  建议人:xxx

  20xx年x月x日


看了员工对公司部门的建议书范文的人还看:

1.员工对公司建议怎么写

2.员工合理化建议范文

3.员工对公司的建议范文

4.员工对公司建议怎么写

5.员工对公司的建议

6.公司建议书范文

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