绩效考核中存在的问题_绩效考核存在的问题与对策

2019-02-08 高考问题

  解决绩效考核问题是很多企业亟待解决的一项重要任务,但是有很多的企业不知道绩效考核存在的一些问题。下面是烟花美文网小编为你精心推荐的绩效考核的问题,希望对您有所帮助。

绩效考核

  绩效考核存在的问题

  1)对绩效考核的定位模糊 很多企业员工绩效考核之所以达不到良好效果,原因是通过考核解决什么、达到什么目的,缺乏清醒认识。而仅仅定位于一种管理手段,为了考核而考核,这样做的结果虽然会对员工带来一定的激励作用,但也会加大员工心理上的负担,久而久之使员工对考核产生逆反心理。

  2)领导者对考核工作的重视程度不够 虽然很多企业都建立了员工绩效考核制度,但都不能始终如一地坚持下去,这与领导的重视程度不够有很大关系。有些领导嘴上说重视考核,支持考核,但在实际操作中,总是借故工作繁忙,事务繁多无暇顾及,直到月底或年底才“重视考核”,匆匆进行一些主观考核和评定;或当员工出了问题时就强调考核的重要性,并亲自进行督查,而这样的考核,其效果可想而知。

  3)考核者本身造成的偏差 员工绩效考核中最容易出现的问题就是考核者本身的偏差问题,这也是导致考核效果欠佳的最直接原因。

  在以上这几种情况下,考核者的主观性都太强,有时也很难克服。因此在实际中应尽力避免。

  4)考核标准在制定中存在的问题 主要是:考核标准设定的不合理。考核标准太笼统、不明确。考核标准的可衡量性太差。

  5)考核使用的方式过于单一 在员工绩效考核中,往往采用上级对下级进行的单一考核及评定。考核者作为员工的直接上级,其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见、喜好等主观因素,在很大程度上影响考核的结果。考核者的一家之言由于相关信息的欠缺,难以给出令人信服的考核意见,还会引发上下级关系的紧张。

  6)考核使用的方法不恰当 员工绩效考核使用的方法有很多。比如有评级量表法、图尺度评价法、交替排列法、强制比例法、关键事件法、行为锚定评定法、目标管理法等。但由于对这些方法的优缺点及适应性缺乏必要的了解,选用不符合本企业实际情况的方法,也会导致考核的效果不佳。

  7)考核周期的设置不合理 绩效考核周期的设置一般与绩效考核的目的有着必然联系。多数企业每年都进行一次年终考核,而实际上,从绩效考核的指标体系来看,不同的绩效指标需要不同的考核周期。

  8)考核的结果无反馈 为使考核真正有效,考核的结果一定要及时反馈给被考核者本人,这是绩效考核的基本原则之一。

  但很多考核者缺乏这种反馈意识。一是不懂得考核结果对员工的激励教育作用;二是担心考核结果一旦反馈给员工,会使其产生不满的情绪和行为。

  事实上,在反馈过程中,就考核结果向员工进行说明和解释,在肯定成绩的同时,也说明不足之处,并为其今后努力改进的方向提供一个参考意见,是非常有益的。

  9)考核者与被考核者缺乏有效地沟通 绩效沟通不仅指绩效考核完成后的绩效反馈,还指在绩效考核的整个过程中,考核者和被考核者相互交流、共同沟通以分享有关信息的过程。这些信息包括员工工作进展情况、工作中存在的问题、解决问题的措施以及如何才能帮助员工提高工作绩效等。

  绩效考核的对策

  制定科学、完善、切合实际的考核项目和标准。实施绩效管理考核,必须事先制定具体的考核方案,明确和细化考核的项目和标准。一是科学设定考核项目。绩效管理考核的目的是对一个时段工作进行全面考评、作出综合评价。因此,设定考核项目要尽量全面,服从服务于中心工作、重点工作。二是合理设定考核标准。考核标准的设定首先要对本地工作的实际状况有一个基本判断,标准既不能太低,触手可及,也不能太高,高不可攀。

  在设定考核分值时,要区别情况,合理分配不同分值。对一些特别重要、影响大的工作,如未完成收入任务的、发生重大治安安全事故的、出现重大人员违法违纪案件的、增值税专用发票管理发生重大问题的等,可设定为“一票否决”项目,取消参加考评资格。对一些重要或完成难度较大的工作,应加大分值,凸显其重要性。三是及时修改、完善考核细则。绩效管理考核方案对基层被考核单位而言,具有指南针、风向标的作用,因此,上级部门在每年年初就应当将年度考核方案制定下发,以供基层参照。年中如遇工作内容发生变化,需调整考核方案的,也要及时公布修订方案。

  改进考核方法,确保考核过程和结果公平公正。公平公正是绩效管理考核必须坚持的基本原则。要做到公平公正,必须规范考核程序,实施科学的考核方法,提高准确性,降低考核成本。一是要健全组织,明确职责。应成立绩效考核办公室,负责全系统目标管理考核的领导和综合考评工作。要有专人负责制定考核方案、组织实施考核工作。基层单位也要成立相应的机构,赋予相应职位、职权、职责,以形成目标管理网络,保障考核工作顺利实施。二是改进考核方法和手段。绩效管理考核的主要方法大致可分为案头考核、实地查验考核、随机抽查考核、评估性考核等几种形式,时间上可按月、按季、按半年、按年度进行。在实际操作中,要针对不同考核内容,采取不同考核方法,做到既保证考核的准确性,又有效降低考核成本。

  对一些定量考核指标,考核数据能从征管应用系统取得的,应尽量从系统中查询统计,以确保数据来源的准确性、客观性;对一些定性指标,要在实地检查的基础上,进行综合评估,做到定性准确、客观公正;对一些阶段性考核目标,要特别注意平时考核资料的积累,加大日常考核督查力度,并建好台帐,使之成为年度考核的重要依据。要逐步实行人机结合考核,使考核工作最终向计算机考核发展,确保数据来源的准确性、客观性。三是及时公布考核结果。绩效管理考核结果关系到一个阶段本单位工作在系统内所处的位次,大家都非常关心。因此,要增强考核透明度,及时公布考核结果,让被考核单位及早知道工作达标情况、所处位次,以便及早采取措施改进、推动工作。

  完善考核激励机制,强化考核结果运用。绩效管理考核是衡量本系统各单位工作完成情况的主要形式,要体现考核的权威性,就必须强化考核结果运用,完善考核激励机制,把考核结果与干部职工的立功受奖、晋职和福利待遇等紧密结合起来。在完善考核激励机制时,可以从表彰或批评、立功或处分、晋职或降级、发奖或扣款等多方面制定激励措施。

  例如,可以规定,对考核优秀单位主要负责人给予记功一次,连续三年获得优秀等次的予以晋升职务级别或级别工资;对工作中有创新,工作经验得到推广的人员,以及在系统内组织的考试、评比、竞赛取得前三位名次的人员,除给予物质上的重奖之外,还可列入上一级后备干部名单,优先提拔使用;对连续三年被“一票否决”或处于末位的,给予降级或撤职处分。通过考核激励,适当拉大各单位及干部职工之间的差距,在经济和政治上给予优秀者以足够的奖励,真正体现“干多干少不一样”、“干好干坏不一样”,切实达到鼓励争先、鞭策后进,充分调动全体人员工作积极性的目的。

  强化考核结果分析。首先,通过对考核结果的分析,可以发现某项工作或某个被考核单位工作任务完成的比较好,就能从中总结出一些成功的经验或创新的做法,如果及时推广这些经验和做法,在“面”上指导基层工作,其效果必然事半功倍。其次,对完成情况不好的工作项目或基层单位,从指导思想、决策思路、工作方法、落实措施等方面加以分析,找出问题,究其原因,并针对问题开展专题调研,寻求解决问题的方法和途径,必然会推动工作的全面进步。

  绩效考核的基本原则

  (1)客观评价原则。应尽可能进行科学评价,使之具有可靠性、客观性、公平性。

  (2)全面考评的原则。就是要多方面、多渠道、多层次、多角度、全方位地进行立体考评。

  (3)公开原则。应使考评标准和考评程序科学化、明确化和公开化。

  (4)差别原则。考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限,才会有激励作用。

  (5)反馈原则。考评结果一定要反馈给被考评者本人,否则难以起到绩效考评的教育作用。


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